بقلم:د. حنا عيسى – استاذ القانون الدولي

هي مفهوم عام يشمل القدرة على استعمال المهارات والمعارف الشخصية في وضعيات جديدة داخل حقل معين .

 هي مجموعة من التصرفات الاجتماعية الوجدانية ومن المهارات النفسية الحس الحركي التي تسمح بممارسة لائقة لدور ما أو وظيفة ما أو نشاط ما .

تستند الكفاءة إلى نشاط يستدعي مهارات معرفية نفس حركية أو اجتماعية أو وجدانية ضرورية لإنجاز هذا النشاط سواء أكان ذا طبع شخصي أو اجتماعي أو مهني.

هي اصطلاح إداري متعلق بالمصادر المتوفرة لدى المنظمة، أو الطاقة التي يمتلكها الفرد، ومدى ترشيد استخدامها لتحقيق الأهداف. وتتحقق الكفاءة عندما نستخدم أقل كم ممكن من الموارد والمدخلات لإنتاج أكبر كم ممكن من المخرجات والنتائج المرغوبة.

 

العلاقة بين الكفاءة والفاعلية

يعتبر مفهوم الكفاءة ملازما لمفهوم الفاعلية ,ولكن لا يجب أن يستخدما بالتبادل . فقد تكون المنظمة فعالة و لكنها ليست كفؤ أي أنها تحقق أهدافها ولكن بخسارة , وعدم كفاءة المنظمة يؤثر سلبا علة فاعليتها , ويمكن اعتبار الكفاءة على أنها " إنجاز العمل بشكل صحيح " بينما الفاعلية هي "إنجاز العمل \ الشيء الصحيح" و هكذا المفهومان يكمل كل منهما الآخر.

 

والفاعِليَّة مصطلح واسع الاستعمال في مجال علم الإدارة ، ذلك أن العلاقة بينها وبين الإدارة وطيدة ، فالإدارة بطبيعتها ترمي إلى حسن استخدام وتنسيق الموارد المتاحة من أجل تحقيق أهداف المؤسسة على أفضل نحو ، والفاعِليَّة في أصلها تشير إلى ما يحدث الأثر الإيجابي المنتظر ، أي صفة ما يحقق الهدف المرسوم ، فإذا كان محور الإدارة يدور حول كيفية تحديد أهداف المؤسسة وتحقيقها ، فان الفاعِليَّة هي صفة ما يحقق هذه الأهداف .

أضف إلى ذلك أن الإدارة شديدة الارتباط بعملية التأثير ، فهي بماهيتها وكنهها تتضمن معنى التأثير في السلوك البشري لتوجيهه نحو هدف ، كما أنها تعنى بالتأثيرات المتبادلة بين المؤسسة والبيئة المحيطة ، وهذا ما يزيد من اهتمام الإدارة بالفاعِليَّة ، التي تتضمّن في جوهرها مدلول التأثير .

محور الكفاءة :

• الاتصال.

• العمل بنظام الفريق.

• التخطيط والتنظيم.

• المحاسبية ( الثواب والعقاب).

• الإبداع.

• التوجه نحو إرضاء العملاء.

• الالتزام بالتعلم المستمر.

• الوعى بالتكنولوجيا.

 

أسس تقييم الكفاءة

 

هناك عدة اعتبارات ترتبط بأساليب تقييم القدرة والكفاءة التي يمتلكها القادة. ونحن نستخدم عبارة القدرة أو الكفاءة في إطار أثنين من المفاهيم: الأول هو أن يكون أحد القادة مؤهل وقادر على القيام بعمل ما، والثانى هو أن يكون الفرد مناسباً ويستطيع الوفاء بالأغراض المطلوبة.

إستراتيجيات تقييم القدرات :

 

من المهم أن نقرر أن التقييم بمفرده لا يمكن له أن يحل المشاكل المترتبة على الضعف الممكن وجوده في محتوى الأنشطة التدريبية، وذلك يعنى أن التخطيط لتقييم القدرات والكفاءة يجب أن يتم جنبا إلى جنب مع تنفيذ الدورات والأنشطة التدريبية، ونعتقد أن الجزء الأكبر من الكفاءة التي يمكن أن يتمتع بها أى فرد قائم بمهمة ما، لا يمكن توافره قبل مرور 3 سنوات على الأقل من عمل هذا الفرد للمهمة واكتسابه خبراتها.

 

علاوة على ذلك حينما يتحدث العديد من المدربين حول القدرة ، غالبا يكون الحديث عن القدرات التي تأخذوقتاً لاكتسابها، فمن السهل أن نقيم قدرات أى فرد أكثر من أن نوجدها لديه

أنواع الكفاءات:

وتنقسم الكفاءات الى نوعين هي الكفاءات الفردية والكفاءات الجماعية والتي تساهم في تطوير الكفاءة الكلية داخل المنطمة :

1- الكفاءات الفردية : إن الكفاءة هي عنصر مهم يجب توفره في الأفراد بمختلف مستوياتهم الوظيفية وذلك لغرض أداء أعمالهم بشكل يتحقق معه أهداف المنظمة بتفوق ، مع مراعاة عامل الزمن والذي يلعب دوراً مهماًُ في تحقيق هذه الأهداف ، لذا يمكن إيجاد وصف مختصر لأهم الكفاءات الواجب توفرها في الأفراد بالآتي :

أ- توفر القابلية والمرونة على التأقلم مع الظروف المتغيرة والصعبة.

ب- إستيعاب المعرفة العلمية لغرض اكتساب إمكانية استخدام التقنية العملية بكفاءة .

ج- إمتلاك القدرة على قيادة الآخرين وصنع القرار المناسب بالوقت المناسب.

ء- إمتلاك مهارة تشجيع الآخرين لصنع التفوق في العمل .

وتعمل المنظمات على تطوير كفاءات العاملين منطلقة من كون ذلك استثماراً للموارد البشرية من جهة وتنمية لها من جهة أخرى ، وأدخلت مفاهيم جديدة في تطوير العاملين مثل مفهوم الجودة البشرية والتقنية البشرية حيث تعبرعنها عناصر التخصص الدقيق ذو الجودة العالية إضافة الى المشاركة الفعالة للفرد لإدارة التنمية ، بحيث يكون المورد البشري هو العنصر الرئيسي الذي تدور حوله كل المفاهيم السالفة الذكر.

2-الكفاءات الجماعية : وهي ما تؤكد على تكوينه المنظمات داخل بيئة عملها حيث تنشأ هذه الكفاءات من تجمع الكفاءات الفردية ، حيث يمكن التعرف عليها من خلال عمليات المتابعة واكتشاف العناصر المشتركة للمهارة والكفاءة بين مجاميع العاملين والتي تكونت أصلاً نتيجة وجود مبدأ التعاون.

إن من العناصر المهمة التي تؤهل العاملين على إكتساب الخبرة والكفاءة هي :

1- عنصر العلم والمعرفة : وهو عبارة عن عملية فهم الشخص واستيعابه وإدراكه للأمور أو الأحداث ، إعتماداً على الخبرة والمعرفة والتجارب السابقة المتوفرة والمكتسبة لديه .

2- عنصر العاطفة : وهو عبارة عن الشعور الإيجابي أو السلبي للشخص نحو الموقف ، وإعتماداً على عنصر العلم والمعرفة السابق يظهر الفرد أحاسيسه ومشاعره ويعبر عنها على شكل حب أو كراهية .

3- عنصر السلوك : ويكون هذا العنصر عبارة عن محصلة للعنصرين السابقين وهو الأنعكاس العملي لهما ، أو التطبيق الفعلي .

إن من أهم العوامل المحفزة على أهتمام المنظمة بالكفاءات وأصحاب الخبرة :

هي بشكل رئيسي الحاجة للتغيير ، وهذه الحاجة أنطلقت وتكونت نتيجة حاجات ملحة فرضها الواقع في المنظمات والبيئة الخارجية التي تحيط بها وبأعمالها ، حيث إن التغيرات الأقتصادية والتسابق في امتلاك الميزات التنافسية فرضت طوقاً على المنظمات كان نتيجته الحاجة الملحة لإحداث التغيير ، ومحور هذا التغيير هو المورد البشري ، سيما أصحاب الخبرة والكفاءة ، ويمكن إيضاح أهم العوامل المحفزة لأهتمام المنظمات بهم بالآتي:

1- توفيرمتطلبات الجودة الشاملة.

2- التغير المستمر في رغبات المستهلكين .

3- زيادة حدة المنافسة الخارجية وخاصة بسبب العولمة والانفتاح الأقتصادي .

4- تزايد تعقد الأعمال نتيجة التزايد في حجم المنظمات.

5- تطور التقنية اللازمة للأنتاج .

ولقد أهتمت المنظمات بعملية إجراء التغيير من خلال إحداث التطوير في الموارد البشرية للحصول على الكفاءات اللازمة وذلك من خلال الأبواب التالية :

1- التغيير المادي للأفراد : وهي عملية الاستغناء عن بعض العاملين المتلكئين بالعمل والذين لا يملكون القدرة على تطوير مهاراتهم وكفاءتهم بالعمل ، وإحلال غيرهم محلهم من أصحاب الخبرة والمهارة بالعمل ، ويتم ذلك من خلال خطط معينة هي إحدى الآتي :

أ- عملية الإحلال : وتعني الاستغناء عن العاملين الحاليين واستبدالهم بآخرين أكثر كفاءة وإنتاجية منهم ، إلا أن هذا الإحلال يصعب تطبيقه بهذه السرعة .

ب- عملية التحديث التدريجي للعاملين: وتعني عملية وضع شروط ومعايير جديدة لاختيار العاملين الجدد ، يؤكد فيها على المهارة والخبرات المكتسبة والمستوى المعرفي .

2- التغيير النوعي للأفراد: وهي عملية رفع مستوى المهارات والكفاءات للعاملين وتنمية قدراتهم بواسطة عملية التدريب حيث تعني تدريب العاملين الموجودين حالياً في العمل لغرض تحسين أدائهم.

وتسعى المنظمات دوماً للمحافظة على الكفاءات المتوفرة لديها بالإضافة الى استمرارها بتطويرها للمحافظة على الصفة المهارية والمعرفية التي تكنسبها بمرور الزمن وبالتالي المحافظة على المستوى المتميز لأداء العاملين ، إن النواحي التي تستخدمها المنظمة لتطوير الكفاءات والمحافظة عليها :

1- تنمية محيط العمل إجتماعياً : وذلك من خلال إشاعة روح التعامل الإنساني في المنظمة ، حيث أن التنمية لا تتم بدون السلوك الإنساني والحضاري بين مختلف المستويات بالمنظمة ، ولغرض إحداث التنمية في سلوك ومهارات وكفاءة العاملين لابد من التخلص أولاً من الأساليب السلطوية ، ونشر ثقافة تحقيق أهداف المنظمة عن طريق التشجيع على التمهارة والكفاءة في العمل .

2- رعاية الكفاءات: وهي الطرقة المثلى التي تتخذها المنظمات في المحافظة على الكفاءات والمهارات الموجودة في العمل ، حيث تعمل على المحافظة على مستواها وتطوير قابلياتها نحو الأفضل ، وذلك من خلال برامج متعددة لرعاية وتطوير المهارات ، إضافة الى ذلك تعمل المنظمات على تحقيق رغبات أصحاب الكفاءة والخبرة لغرض تحفيزهم أكثر على الإبداع وزيادة أرتباطهم بالمنظمة ، ومقاومة الإغراءات التي يوفرها لهم المنظمات الأخرى بسبب إعتبارهم ثقل في كفة الميزات التنافسية للمنظمات .

3- تنمية الشعور بالمسؤولية : إن هذا العامل هو عنصر مهم في مجال تحقيق أهداف المنظمة بشكل أساسي ، وذلك من خلال شعور الإدارات بالمسؤولية بإتجاه ضرورة إيجاد وتبني كل الطرق والأساليب الكفيلة بتطوير الكفاءة والأنتاجية في المنظمة ومنها كفاءة العاملين ومهاراتهم ، إن بعض المديرين مثلاً لا يأبه بوجود الكفاءة عند بعض العاملين ويتعامل معها بكل برود ، وباستمرار هذا التعامل ستندثر هذه الكفاءة أو تفقد العامل التحفيزي على التطوير وهذا ما يؤدي الى فقدان المنظمة لهذه الموارد النادرة بسبب ضعف الشعوربالمسؤولية تجاههم.